Requisitos según la Ley Federal del Trabajo

Los contratos laborales en México son más que un documento. Son la base legal que define la relación entre una empresa y un trabajador. Establecen los derechos, deberes, obligaciones y todas las condiciones bajo las cuales se prestará un servicio.

Entenderlos bien es clave para los empresarios o gerentes de recursos humanos y empleados. Son la base para un trabajo justo. También ayudan a cumplir la Ley Federal del Trabajo (LFT).

¿Qué es un contrato de trabajo?

Es sencillo: es un acuerdo legal, por lo general por escrito. En él se fijan las reglas para que una persona haga un trabajo bajo las ordenes de un patron. A cambio, recibe un pago semanal o quincenal. Incluye elementos esenciales como el cargo, el horario, el pago, las prestaciones y el plazo del vínculo laboral.

Los principales tipos de contrato de trabajo en México

Contrato de trabajo por Tiempo Indeterminado:

El contrato por tiempo indeterminado por regla general, debe ser el más aplicado. Se tiene que aplicar siempre cuando no exista una causa legal o una norma particular que indique lo contrario.

Es un gran error, en muchas empresas calificar a colaboradores como eventuales cuando ya paso mas de un mes. Literalmente es un mito que una persona se le puedan otorgar mas de un contrato de prueba o de capacitacion. Lo anterior, es improcedente. Lo legal es que contrato sea por tiempo indeterminado.

Adicionalmente, en el contrato se deben establecer las condiciones mínimas de trabajo, tales como duracion de la jornada, descansos, vacaciones. La única excepción a que se establezcan las condiciones laborales, es que estén pactadas mediante convenio colectivo.

Por su sencillez y alcance, suele ser la primera opción que se considera y la que se emplea con mayor frecuencia.. No cuenta con una fecha de término definida; el vínculo se mantiene hasta que alguna de las partes decide finalizarlo formalmente (renuncia, despido con causa o sin causa). Brinda la máxima estabilidad al trabajador.

Contrato de trabajo por Tiempo Determinado:

El contrato por tiempo determinado tiene una fecha de término específica. Su uso debe estar justificado por la naturaleza temporal del trabajo (ej. cubrir una incapacidad, un proyecto con fecha de fin clara, una temporada alta específica). Si al terminar el plazo, la causa que le dio origen persiste, puede prorrogarse.

Importante: si no hay una justificación real para la temporalidad, se considera por tiempo indeterminado ante la ley.

Contrato de trabajo por Obra Determinada:

Similar al anterior, pero la duración no depende de una fecha, sino de la finalización de un proyecto o trabajo específico (ej. construir un edificio, implementar un software). Una vez concluida la obra para la que fue contratado el trabajador, el contrato termina automáticamente.

Contrato de trabajo por Temporada:

Diseñado para actividades que solo ocurren en ciertas épocas del año (ej. cosechas agrícolas, temporada navideña en tiendas, verano en hoteles). Establece la relación laboral únicamente para esos periodos recurrentes.

Contrato de trabajo a Tiempo Parcial:

Aunque no es un tipo per se sino una modalidad de jornada, es importante mencionarlo. Define una jornada laboral inferior a la completa (menos de 8 horas diarias o 48 semanales), estableciendo claramente las horas a trabajar. Debe constar por escrito.

Contrato de trabajo bajo Modalidad de Teletrabajo:

Regula la prestación de servicios fuera del centro de trabajo, utilizando tecnologías de la información. La LFT establece requisitos específicos para esta modalidad, como el pago de costos de internet y luz, y el derecho a la desconexión.

Modalidades Especiales del contrato individual de trabajo a tiempo indeterminado

• Periodo de Prueba: Permite evaluar las habilidades, conocimientos y aptitudes del trabajador por un tiempo limitado (máximo 30 días, o 180 para puestos directivos/especializados). Si durante ese periodo el trabajador no demuestra ser apto, el patrón puede terminar la relación sin responsabilidad. Debe pactarse expresamente por escrito.
• Capacitación Inicial: Se usa cuando el trabajador necesita adquirir conocimientos específicos para el puesto. Su duración máxima es de 3 meses (o 6 para puestos directivos). Al término, si el trabajador es apto, se le contrata definitivamente. También debe constar por escrito.

Elementos clave que no pueden faltar en un contrato

• Identificación de las Partes: Nombre completo, nacionalidad, domicilio, registro federal de contribuyentes (RFC), clave única de registro de población (CURP), número de seguro social (NSS) tanto del trabajador como del patrón (o razón social).
• Descripción del Puesto y Responsabilidades: Detalles claros del rol, funciones principales y expectativas del trabajo.
• Duración del Contrato: Especificar si es indeterminado, por tiempo determinado o por obra. También debe señalarse la fecha de inicio, ya que esto puede evitar litigios laborales costosos.
• Salario y Modalidad de Pago: El monto, la periodicidad (semanal, quincenal) y la forma de pago (transferencia, efectivo).
• Jornada y Horario de Trabajo: Las horas diarias, los días de la semana que se laboran y los descansos.
• Vacaciones y Prestaciones: Mencionar las prestaciones de ley (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional) y cualquier prestación superior.
• Firma del contrato: es de gran relevancia que el contrato laboral esté debidamente firmado tanto por el representante de la empresa o establecimiento como por la persona trabajadora. Actualmente existen múltiples herramientas tecnológicas que inclusive permiten la recabar firma electrónica. De igual forma, una vez firmado, es un derecho laboral del trabajador poder contar con una copia del contrato.

Derechos y Obligaciones de las partes

• Derechos del Trabajador: A recibir su salario, disfrutar de vacaciones pagadas, aguinaldo, seguridad social (IMSS) y trabajar en un ambiente seguro y respetuoso.
• Obligaciones del Trabajador: Cumplir con el horario, desempeñar las tareas asignadas con esmero, seguir las normas de seguridad y mantener la confidencialidad.
• Responsabilidades del Empleador: Pagar puntualmente el salario y las prestaciones, proporcionar un lugar de trabajo seguro y las herramientas necesarias, y respetar la dignidad del trabajador.

Rescisión del Contrato de trabajo: ¿Cuándo se puede terminar la relación?

La LFT establece causas claras por las cuales la relación laboral puede terminarse sin responsabilidad para alguna de las partes. Es crucial conocerlas.

Causas de Rescisión por Parte del Patrón (Art. 47 LFT)

El patrón puede despedir justificadamente a un empleado, entre otras causas, por:

• Engaño: Presentar certificados o referencias falsas sobre sus capacidades.
• Faltas de Probidad u Honestidad: Actos como robo, fraude o abuso de confianza.
• Violencia o Malos Tratos: Agredir al patrón, compañeros o clientes.
• Daños Materiales Intencionales: Causar perjuicios a la maquinaria o instalaciones.
• Negligencia Grave: Poner en riesgo la seguridad del lugar o de las personas.
• Faltas Injustificadas: Acumular más de tres faltas en un periodo de 30 días.
• Desobediencia: Negarse a acatar órdenes legítimas relacionadas con el trabajo.

Causas de Rescisión por Parte del Empleado (Art. 51 LFT)

El trabajador puede «darse por despedido» (rescindir el contrato) y reclamar una indemnización si el patrón incurre en faltas como:

• Engaño del Patrón: Si las condiciones prometidas no eran reales.
• Actos de Violencia o Malos Tratos: Acoso, amenazas o violencia por parte del patrón o sus representantes.
• Reducción Unilateral del Salario.
• Riesgos Graves para la Salud: Si el patrón no cumple con las normas de seguridad e higiene.
• Afectaciones a la Dignidad del Trabajador.

Casos Especiales a Considerar

• Contratación de Extranjeros: Requiere permisos de trabajo específicos (visas) y cumplir con regulaciones migratorias.
• Prácticas Profesionales: No siempre generan una relación laboral, pero deben estar bien reguladas para evitar confusiones con un empleo formal.

Protección para la Empresa: ¿Por qué un buen contrato de trabajo es crucial?

• • Claridad en las Expectativas:  Define sin lugar a dudas qué se espera del empleado y qué puede esperar él de la empresa (funciones, horarios, salario, etc.), evitando malentendidos que son fuente común de conflictos.
  • Protección de Información Confidencial: Permite incluir cláusulas específicas para resguardar secretos industriales, listas de clientes, procesos internos y cualquier información valiosa para el negocio.
  • Prevención de Litigios Costosos: Un contrato sólido, que incluya términos claros sobre causas de rescisión o mecanismos de solución de controversias, minimiza significativamente el riesgo de demandas laborales y fortalece la posición de la empresa en caso de un conflicto.
  • Garantía de Cumplimiento Legal: Asegura que la relación laboral se establezca respetando la Ley Federal del Trabajo y demás normativas aplicables desde el inicio, evitando multas y sanciones por parte de las autoridades.

  La Importancia Indispensable de los Abogados Laborales

  Comprender la complejidad de los tipos de contratos laborales en México y redactarlos de forma que realmente protejan a la empresa requiere conocimiento experto. Aquí es donde la colaboración con abogados laborales se vuelve esencial:

  • Asesoramiento Legal Especializado: Brindan la certeza de que los contratos cumplen con la ley vigente y las últimas interpretaciones judiciales, adaptándolos a las particularidades de cada puesto y sector.
  • Elaboración de Contratos a Medida: Crean documentos personalizados que van más allá de un simple formato, incluyendo cláusulas estratégicas para proteger los intereses específicos de tu negocio.
  • Defensa Legal Efectiva: En caso de que surja un conflicto o litigio relacionado con un contrato, representan y defienden a la empresa ante las autoridades conciliatorias y los tribunales laborales.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto cuesta que un abogado lo elabore?

Depende de qué tan complejo sea tu caso y de si necesitas solo “redacción” o una implementación completa.

En empresas, el costo cambia por variables como: tipo de contratación (tiempo indeterminado/obra/determinado), turnos, esquemas de bonos o comisiones, teletrabajo, cláusulas de confidencialidad/no competencia, y si hay políticas internas que deben alinearse.

Si me dices tu giro, número de empleados y esquema de jornada, te doy una cotización clara por alcance (revisión vs. elaboración + anexos + checklist de implementación).

¿Qué pasa si mi contrato no tiene cláusulas clave o está mal redactado?

Lo más común es que el contrato “no te proteja” cuando lo necesitas. Ejemplos prácticos:

• Si no describe bien el puesto y funciones, se complica defender sanciones o cambios operativos.
• Si no está claro el horario/jornada/descansos, se abren puertas a reclamaciones de horas extra.
• Si manejas bonos/comisiones y no están definidos, pueden terminar considerándose salario en pleitos.
• Si hay teletrabajo sin anexos y políticas, aumentan riesgos de incumplimiento y conflictos internos.
• En resumen: el problema no es “que falte texto”, sino que puede incrementar la exposición legal y dificultar tu defensa.

¿Cómo lo adapto a turnos, teletrabajo o bonos sin meterme en problemas?

La regla es: que el contrato refleje tu realidad operativa y sea coherente con tus políticas internas.

• Turnos/jornadas: define horarios, rotación, descansos, forma de control de asistencia y reglas de cambios.
• Teletrabajo: agrega anexo de teletrabajo (condiciones, herramientas, seguridad de información, lineamientos).
• Bonos/comisiones: describe fórmula, criterios, periodicidad, supuestos de pago y si es condicionado (y cómo se mide).
• Lo ideal es acompañarlo de un checklist de implementación (expediente, recibos, políticas y evidencias) para que no se quede como “papel” y sí sea defendible.

¿Me conviene usar una plantilla descargada de internet?

Como punto de partida puede servir, pero en empresas suele fallar por dos motivos:

1. no contempla tu operación real (turnos, bonos, teletrabajo, confidencialidad), y
2. no está alineada con tu expediente laboral y políticas internas, que es lo que te piden o te revisan en conflictos y auditorías.
3. Si ya tienes una plantilla, lo más eficiente suele ser revisarla y ajustar el clausulado a tu caso en lugar de empezar de cero.

¿Qué necesito para que lo dejen listo “para firmar” en mi empresa?

Para una implementación bien hecha normalmente pedimos: puesto real, jornada/turnos, salario y prestaciones, esquema de bonos/comisiones, lugar de trabajo/teletrabajo, políticas internas existentes (o las elaboramos), y datos fiscales básicos del patrón y trabajador. Con eso se arma el contrato y anexos y se deja un checklist operativo para RH.

¿Por qué es fundamental elegir el contrato correcto?

Utilizar el tipo de contrato adecuado no es solo un formalismo. En nuestra experiencia, hacerlo bien desde el principio:

• Da certeza a ambas partes: Todos saben a qué atenerse respecto a la duración y condiciones.
• Evita conflictos: Previene malentendidos sobre la naturaleza de la relación laboral.
• Te protege legalmente: Usar un contrato temporal sin justificación puede llevar a que se considere como tiempo indeterminado en un juicio, con todas las implicaciones que eso conlleva (liquidación por despido, etc.).
• Cumple con la ley: Te asegura estar en regla ante inspecciones de la STPS.

¿Quieres que lo revisemos y lo dejemos listo para tu empresa?

Compárteme tu giro, tipo de jornada (fija/turnos/teletrabajo) y si manejas bonos o comisiones, y te propongo el alcance correcto: revisión/optimización o elaboración completa con anexos y checklist de implementación.

En Metalegal Abogados Laborales te apoyamos con Asesoría experta para tus contratos

Elegir y redactar correctamente los tipos de contratos laborales en México es fundamental para una gestión de personal sin sobresaltos. Cada modalidad tiene sus reglas y requisitos específicos.

Si estás en Querétaro y tienes dudas sobre qué contrato utilizar o necesitas ayuda para redactarlos de forma que protejan a tu empresa, en MetaLegal.mx estamos para ayudarte. Contáctanos y aseguremos juntos que tus relaciones laborales empiecen (y continúen) sobre bases sólidas.