El término «trabajador de confianza» es uno de los más confusos y, francamente, de los más riesgosos en el derecho laboral. Muchos patrones asumen que con solo nombrar a alguien «de confianza», las reglas cambian por completo, pero un error en su manejo puede terminar en un laudo costoso.
En nuestra experiencia como abogados laborales, vemos que la mayoría de los conflictos surgen por no entender qué define a este tipo de empleado y cuáles son las reglas especiales que aplican, sobre todo al momento de una terminación laboral. Vamos a aclarar el panorama.
Definición de trabajador de confianza, según la ley
Lo primero que que se debe entender es que un trabajador de confianza no lo es por el título de su puesto, sino por la naturaleza de sus funciones. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 9, es muy clara. Las funciones de confianza son:
- Dirección.
- Inspección.
- Vigilancia.
- Fiscalización.
- Trabajos personales y directos del patrón dentro de la empresa.
Es decir, es la persona que actúa como representante del patrón, que maneja información sensible, que toma decisiones en su nombre o que supervisa a otros. Un gerente general es un claro ejemplo, pero un asistente personal que maneja la agenda y finanzas del patrón también lo es, aunque su título no sea de «director».
¿Tienen los mismos derechos que los demás trabajadores?
No, y aquí empiezan las diferencias clave que como empresa es clave conocer.
- ¿Pueden pertenecer a un sindicato o ir a huelga? No. La ley considera que representan los intereses del patrón (el capital), no de la fuerza laboral. Sería un contrasentido que un director se ponga en huelga contra sí mismo, ya que él representa la voluntad de la empresa.
- ¿Cómo funciona su contratación? El patrón tiene total libertad para seleccionar a su personal de confianza. La antigüedad o las calificaciones de otros empleados de base no obligan al patrón a darles el puesto. Aquí, el factor decisivo es, literalmente, la confianza que le merezca el candidato al patrón.
- ¿Quién debe probar el tiempo extra en un juicio? Este es un punto que pocos conocen y que está en el artículo 784 de la ley. Por regla general, el patrón tiene la obligación de llevar controles de asistencia y, por tanto, debe probar la jornada laboral en un juicio. Sin embargo, con los trabajadores de confianza de alto nivel (directores, administradores o gerentes), la situación se invierte. La ley entiende que es poco realista que el patrón supervise la asistencia de quien, precisamente, es su representante y se encarga de supervisar a los demás.
Por lo tanto, si un director o gerente demanda al patrón el pago de horas extras, la carga de la prueba es del trabajador, no del patrón. A él le corresponde demostrar que laboró esa jornada extraordinaria.
El despido: la gran diferencia con otros trabajadores
Aquí es donde la mayoría de las empresas cometen errores. Hay dos escenarios muy diferentes para terminar la relación laboral, y confundirlos es un riesgo enorme.
1. Escenario: Despido por causas justificadas (Art. 47) Si el patrón despide a un gerente por acumular faltas, por cometer actos inmorales o por cualquier otra causa justificada del Artículo 47, SÍ está obligado a entregarle el aviso de rescisión por escrito, detallando la fecha y la causa. La ley no distingue en este punto. Si no lo hace, se considerará despido injustificado, aunque sea de confianza.
2. Escenario: Despido por «pérdida de la confianza» (Art. 185) Aquí está la gran excepción. El artículo 185 brinda una causa adicional para terminar la relación laboral, que solo aplica a ellos: un «motivo razonable de pérdida de la confianza».
Esta es una causal de naturaleza distinta. Quizás el trabajador no hizo nada de lo listado en el Art. 47, pero con sus actos rompió la confianza que es la base de su puesto. Es una causa más subjetiva. Y la gran diferencia es que, al ser una causal distinta, la ley NO obliga al patrón a entregar el aviso escrito que se exige en el Art. 47. Es un camino legal separado.
En el caso de un juicio
Esto es vital. Si un empleado demanda al patrón por despido injustificado y pide su reinstalación, y la defensa del patrón es «No puedo reinstalarlo porque era un trabajador de confianza»… la carga de probar que sus funciones eran de confianza es del patrón.
No basta con decir «era el gerente». Se debe demostrar en el juicio que sus actividades diarias eran de dirección, inspección o vigilancia. Si no se logra probar, el juez lo tratará como un trabajador de base y, si el despido fue injustificado, procederá la reinstalación.
Evita riesgos: asesórate correctamente
Manejar la figura del trabajador de confianza es un campo minado. Un error al clasificarlos o al despedirlos puede resultar en una reinstalación no deseada o el pago de una indemnización elevada.
Si estás en Querétaro y tienes dudas sobre puestos de confianza, cómo documentar sus funciones o cómo manejar una terminación, no te arriesgues. En MetaLegal.mx estamos listos para ayudarte a construir una estructura legal sólida. Contáctanos.
